Zaposleni na vodstvenih položajih se spopadajo z zapletenim naborom pričakovanj in nosijo veliko odgovornosti, vključno z nekaterimi, ki spadajo na področje kadrovskih virov: skrb za člane ekip in ekipe kot celote, iskanje pravih ljudi za pravo delovno mesto, zagotavljanje delovnih pogojev, razvoj ... in seznam se še nadaljuje. Prav zato smo te HR trende usmerile v razmislek o razvoju vodij za prihodnost.
Angažirani vodje pomenijo angažirane ekipe, visoka angažiranost pa je tisti element, ki prispeva k večji učinkovitosti ekip. Vodja, ki mu zaupamo in ga spoštujemo, je razlog, zakaj zaposleni ostajajo na trenutnem delovnem mestu (Korn Ferry, 2024).
Vendar raziskave, ki preučujejo potrebe zaposlenih v IT industriji, kažejo, da polovica vodij (55 %), ki so na vodstvenih položajih, morda niti ne želi opravljati te funkcije. Ista raziskava kaže, da je vsak četrti zaposleni na strokovnih položajih v IT industriji zainteresiran za menedžersko karierno pot (Raziskava o ugodnostih, 2024).
Zdaj, ko imate delček sestavljanke, preidimo na trende za leto 2025, ki se nanašajo na razvoj vodij prihodnosti.
01 Medsebojna podpora in ustvarjanje podpornega okolja
Zaposleni, katerih vodje izkazujejo razumevanje za njihovo stanje in več pozornosti namenjajo skrbi za duševno zdravje, so bolj angažirani, zadovoljni in raje ostajajo na trenutnem delovnem mestu (Raziskava o ugodnostih, 2024).
Prilagodljivost, iznajdljivost in agilnost članov ekipe so težko dosegljivi brez psihološke varnosti.
Amy Edmondson poudarja, da psihološka varnost pomeni gojenje kulture, kjer vodje podpirajo ljudi tudi ob njihovih napakah ter spodbujajo ekipo, da se iz njih uči. Psihološko varno okolje pomeni, da se fokus premakne s strahu pred napakami in njihovimi posledicami na ustvarjanje prostora za preizkušanje novih rešitev, izboljšanje učinkovitosti in doseganje zastavljenih ciljev.
02 Empatija kot temelj dobrega vodstvenega sloga
Empatija omogoča razumevanje, kako se druga oseba počuti, in sočustvovanje z njo. Na ravni vodenja ekip in posameznikov pa vključuje manj vsiljevanja lastne perspektive in več osredotočanja na skupno razumevanje.
Osredotočanje na empatijo krepi kulturno občutljivost in zagotavlja, da vodje gradijo močne, vključujoče ekipe, kjer so cenjene različne perspektive in vrednotena raznolikost v delu ter razmišljanju.
Raziskava, ki jo je izvedla platforma za upravljanje talentov Lattice, navaja podatke raziskave E&Y: večina zaposlenih (86 %) meni, da je empatično vodenje ključno za krepitev etičnosti, kar 87 % vprašanih pa verjame, da je empatija ključ za ustvarjanje vključujočega delovnega okolja. Med trendi za leto 2025 se dodatno izpostavlja, da je močna kultura odločilnega pomena za podporo zaposlenim, še posebej v dinamičnih okoliščinah (Lattice, 2024).
03 Vlaganje v programe za razvoj vodij – razvoj posameznikov in miselnosti?
Samo 36 % kadrovskih direktorjev meni, da so programi za učenje in razvoj učinkoviti pri pripravi vodij na prihodnje organizacijske izzive (Gartner, 2024). Morda se moramo usmeriti k stališču, da je učenje stalen proces, in gojiti "development mindset" – miselnost, usmerjeno v razvoj in prepoznavanje priložnosti za učenje tudi v situacijah, ko naredimo napako.
Če se nenehno sprašujemo, kaj bo, če ciljev ne dosežemo ali naredimo napako, fokus ni na ambicioznem, prilagodljivem, agilnem in inovativnem vedenju, temveč na izogibanju napakam.
Premišljeno tveganje ali napake ponujajo priložnost za učenje dragocenih lekcij, pripravljajo teren za prihodnje uspehe in so kot take del življenja.
04 Sposobnost vodenja sprememb in razumevanje kompleksnosti sodobnega delovnega okolja
Včasih bi si želeli imeti kristalno kroglo za napovedovanje prihodnosti, vendar ker je nimamo, se moramo pripravljati na odzivanje na spreminjajoče se okoliščine.
Nenehne spremembe so izčrpavajoče. Raziskava navaja, da 73 % kadrovskih vodij meni, da njihovi zaposleni doživljajo "utrujenost od sprememb", 74 % pa se strinja, da vodje nimajo pravih veščin za vodenje sprememb.
V letu 2025 bodo HR ekipe velik poudarek namenile iniciativam za zadrževanje talentov. Talenti pa po drugi strani pravijo, da sta jim fleksibilnost dela in delovnega časa ena izmed prioritet, kar predstavlja ključni kriterij pri sprejemanju novega dela (Korn Ferry, 2024). Toliko, da bi polovica zaposlenih v IT industriji, ki trenutno te fleksibilnosti nimajo, sprejela nižjo plačo, če bi jo lahko pridobili, ali zamenjala delo, če bi jo izgubili (Raziskava o ugodnostih, 2024).
Vsi ti trendi za prihodnje leto so le del kompleksnosti, o kateri razmišljajo sodobni vodje. Da bi ohranili in razvijali kapaciteto za spopadanje z vsemi temi izzivi, je morda v naslednjem letu pomembno, da ustvarjamo preproste mikro iniciative, ki lahko pripravijo ekipe na dober začetek leta (določanje dobrih ciljev in komunikacija), zmanjšujemo komunikacijski šum (odstranimo nepotrebne sestanke iz koledarja in preoblikujemo tiste, ki ostajajo), krepimo odnose in prispevamo k razvoju odpornosti.
